Comment la France a-t-elle basculé du Say on Pay consultatif introduit en 2013 dans les codes de conduite des associations professionnelles représentant les entreprises cotées de la place de Paris au Say on Pay contraignant fin 2016 ?

En dépit du vote négatif d’une majorité des actionnaires de Renault en avril 2016 sur la rémunération du PDG de Renault, le conseil d’administration avait décidé de maintenir en l’état la rémunération de Carlos Ghosn[1]. Le vote des actionnaires, dont l’Etat français, n’était en effet alors que consultatif, et ce conformément au « code AFEP-MEDEF»[2] depuis juin 2013 alors applicable dans sa version de novembre 2015[3].

Les sociétés réunies au sein de l’AFEP et du MEDEF avaient alors réagi avec vigueur, le Haut Comité de gouvernement d’entreprise (HCGE) de l’AFEP-MEDEF mettant en cause le montant de la rémunération globale du double PDG de Nissan et Renault[4]. Ce cas d’espèce mettait en péril une approche libérale fondée sur l’auto-régulation et le respect attendu des bonnes pratiques du gouvernement d’entreprise sur la place de Paris. La plupart des sociétés du SBF120 avaient en effet désigné le code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées AFEP-MEDEF comme leur code de référence[5].

Une modification du code AFEP-MEDEF a été évoquée dès le 20 mai 2016, notamment pour contraindre le conseil d’administration à revoir la rémunération ayant fait l’objet d’un vote négatif des actionnaires et pour accentuer la transparence des critères constituant la rémunération variable. A la suite d’un processus de consultation publique, le Code AFEP-MEDEF a été modifié en novembre 2016 afin d’y renforcer les règles relatives au « Say on Pay »[6].

Cette crainte du patronat français s’est concrétisée avec l’intervention du législateur français ajoutant à l’édifice de la loi « mille-feuille» n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, dite loi Sapin II, un dispositif coercitif d’approbation par les actionnaires de la rémunération des dirigeants des sociétés cotées (voir le premier article du blog sur la  Loi Sapin 2 : un catalogue de mesures disparates mais progressistes -Partie 1    https://iohannlefrapper.com/?p=49)

Cet encadrement législatif s’inscrit dans un contexte de contestation croissante de la part des actionnaires institutionnels dans plusieurs pays et d’un souci de cohérence avec la généralisation du « Say on Pay » au niveau européen (voir les précédents de la Suisse, la Norvège et du Royaume-Uni ) et enfin d’une nouvelle directive communautaire visant à permettre à la fois :

• un droit pour les actionnaires de voter sur la politique de rémunération des dirigeants afin de veiller à la mise en adéquation des intérêts des dirigeants avec l’intérêt social et,
• une grande transparence sur les critères et les composantes de leur rémunération pour le bénéfice de toutes les parties prenantes, dont les actionnaires et les investisseurs potentiels;

La directive européenne[7] dont le contenu a été validé à la fois par le Conseil, la Commission et le Parlement européen le jour de l’adoption de la loi Sapin 2, a été finalisée le 14 mars 2017 par le Parlement européen et a été formellement adoptée par le Conseil de l’UE le 3 avril 2017[8]. Les États membres disposeront d’un délai maximal de deux ans pour intégrer les nouvelles dispositions dans leur droit national.

L’AMF a publié sur son site un utile dossier thématique sur les régimes européen et français du « say on pay »[9].

Un récent décret d’application de la loi Sapin 2 en date du 16 mars 2017 précise les conditions d’application du dispositif de vote de l’assemblée générale des actionnaires sur la résolution présentant la rémunération des dirigeants[10].

Les comités des rémunérations des sociétés cotées sont donc particulièrement « sous les feux des projecteurs » pour motiver de manière pédagogique, le rapport explicatif à l’assemblée générale à l’aune du nouveau dispositif renforçant la démocratie actionnariale. Les équipes de communication financière ou relations actionnaires des sociétés concernées doivent et devront consacrer un temps significatif à expliquer aux actionnaires institutionnels à la fois le rapport sur les politiques de rémunération et les rémunérations individuelles et les projets de résolutions soumises à l’assemblée générale.

Il est par ailleurs intéressant de noter la récente prise de position du 7 avril 2017[11]  d’un des plus grands fonds souverains dans le monde, le fonds norvégien Norges Bank Investment Management (avec environ 850 milliards  d’actifs sous gestion). Les objectifs affichés pour leur nouvelle politique d’investissement applicable aux neuf mille entreprises dans lesquelles ce fonds investit, sont les suivants :

• afin d’aligner l’intérêt du CEO (Directeur Général) et celui des actionnaires et de veiller à la création de valeur à long terme, il est recommandé aux administrateurs d’allouer une part significative de la rémunération annuelle totale des CEOs en actions bloquées pour au moins 5 ans et 10 ans de préférence, indépendamment de la démission ou départ en retraite du CEO ;
• une politique de rémunération avec des critères simples, exclusive des actions dites de performance ;
• les administrateurs devraient s’assurer de la transparence sur la rémunération totale des CEO, avec une résolution chaque année sur la répartition en actions bloquées et en numéraire et un plafonnement du niveau de rémunération des CEO pour l’année à venir ;
• enfin les avantages consentis devraient avoir une motivation claire, les retraites ne devraient constituer qu’une part minime de la rémunération totale et les indemnités de départ ne devraient pas conduire à diluer ou compenser la part en actions.

Cette approche est aussi un signe fort en direction des autres investisseurs institutionnels pour aller dans ce sens et un avertissement aux conseils d’administration des sociétés concernées de réformer leur gouvernance.

Cette impulsion d’un investisseur déjà réputé pour sa politique d’investissement responsable appliquant des critères élevés en matière de RSE est fort susceptible de faire des émules.

Le calendrier d’entrée en vigueur du droit d’approbation des actionnaires

• Le droit d’approbation ex-ante par les actionnaires de la politique de rémunération des dirigeants s’appliquera à compter de l’assemblée générale ordinaire statuant sur le premier exercice clos après la promulgation de ladite loi. En pratique, pour les grandes entreprises dont l’exercice social et fiscal est clos le 31 décembre de chaque année, les actionnaires vont exercer leur droit d’approbation lors de la tenue de l’AGO en 2017.                                                                                                                             A titre d’illustration, contrairement à l’an dernier, la politique de rémunération concernant Carlos Ghosn pour l’année 2017 vient d’être approuvée à 54% par les actionnaires de Renault.
  

 

• Le droit d’approbation ex-post par les actionnaires de la rémunération individuelle des dirigeants « est applicable à compter de la clôture de l’exercice suivant le premier exercice clos après la promulgation de la présente loi». En pratique, les actionnaires vont pouvoir voter ex-post en 2018 sur la rémunération individuelle des dirigeants des sociétés dont l’exercice sera clos le 31 décembre 2017.

La nouvelle directive européenne distingue également le droit de vote des actionnaires ex ante sur la politique de rémunération et celui ex post sur le rapport consacré à la rémunération des dirigeants .

Les sociétés concernées

Il s’agit des sociétés anonymes « dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé ».

En pratique, sont concernées toutes les sociétés cotées sur Euronext Paris.

Le droit d’approbation des actionnaires ne s’étendrait donc pas aux sociétés cotées sur Alternext (dont le nouveau nom commercial est « Euronext Growth », dédié aux valeurs petites et moyennes, qui n’est pas un « marché réglementé »  au sens de la directive européenne sur les services en investissement et au sens de l’article L. 421-1 du code monétaire et financier.

Les dirigeants concernés

Le dispositif s’applique à tous les mandataires sociaux, à savoir non seulement aux mandataires exécutifs mais également non exécutifs.

Dans les sociétés à direction générale et conseil d’administration (formule moniste), sont concernés :

• le président, et
• les directeurs généraux ou directeurs généraux délégués,

La loi Sapin 2 reste toutefois silencieuse à propos des administrateurs, donc le dispositif devrait être étendu pour tenir compte de la nouvelle directive européenne.

A ce jour, si le montant global de la rémunération des administrateurs est décidé par l’assemblée générale, le mode de répartition de cette rémunération reste arrêté par le conseil d’administration[12].

Dans les sociétés à directoire et conseil de surveillance (formule dualiste) sont concernés :

• Les membres du directoire, ou le directeur général unique lorsque les fonctions du directoire sont dévolues à une seule personne, et
• Les membres du conseil de surveillance.

 Le code AFEP-MEDEF dans sa dernière version du 24  novembre 2016, recommande que « la détermination de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux non exécutifs relève de la responsabilité du conseil d’administration qui les nomme et se fonde sur les propositions du comité des rémunérations. Le conseil motive ses décisions prises en la matière.

 L’attribution d’une rémunération variable, d’options d’actions ou d’actions de performance n’est pas souhaitable. »

La nouvelle directive de l’UE retient une définition plus large des dirigeants, ainsi les membres du conseil d’administration seront aussi concernés par le nouveau dispositif, à savoir :

1. i) tout membre d’un organe d’administration, de gestion ou de surveillance d’une société;
2. ii) lorsqu’ils ne sont pas membres d’un organe d’administration, de gestion ou de surveillance d’une société, le directeur général et, si une telle fonction existe au sein d’une société, le directeur général adjoint;

iii) si un État membre le prévoit ainsi, d’autres personnes qui exercent des fonctions similaires à celles exercées dans les cas visés au point i) ou ii);

 

Un vote des actionnaires éclairé par un rapport des administrateurs

En vertu de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, le rapport présenté par le conseil d’administration à l’assemblée générale doit rendre compte de l’ensemble des rémunérations et avantages de toute nature attribués à chaque mandataire social par la société ainsi que par les autres sociétés du groupe.

Le code AFEP-MEDEF (depuis novembre 2015) recommande que le rapport présenté par le conseil d’administration à l’assemblée générale ordinaire permette de donner aux actionnaires « une vision claire, non seulement de la rémunération individuelle versée aux dirigeants mandataires sociaux, mais aussi de la politique de détermination des rémunérations qui est appliquée. » (§25)

Selon le code AFEP-MEDEF, le rapport annuel doit comporter un chapitre, établi avec le concours du comité des rémunérations, consacré à l’information des actionnaires sur les rémunérations perçues par les mandataires sociaux (l’annexe 3 dudit code propose une présentation standardisée de tous les éléments de rémunération des dirigeants).

Ce chapitre doit prévoir « une présentation détaillée de la politique de détermination de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux. » (voir la section §25.2 du code AFEP-MEDEF pour plus de détails)

Afin d’assurer une harmonisation cohérente du contenu du rapport sur la rémunération, la nouvelle directive de l’UE prévoit que “la Commission adopte des lignes directrices pour préciser la présentation standardisée des informations prévues.”

La nouvelle directive décrit de manière détaillée les informations à fournir dans le rapport sur la rémunération[13].

 

Le droit de regard des actionnaires portera à la fois sur la politique, les critères et les éléments de la rémunération des dirigeants:

La loi Sapin 2 prévoit que « les principes et les critères de détermination, de répartition et d’attribution des éléments fixes, variables et exceptionnels composant la rémunération totale et les avantages de toute nature », attribuables aux dirigeants, font l’objet d’une résolution soumise au moins chaque année à l’approbation de l’assemblée générale.

« Si l’assemblée générale n’approuve pas la résolution, les principes et critères précédemment approuvés dans les conditions prévues aux trois premiers alinéas du présent article continuent de s’appliquer.

En l’absence de principes et critères approuvés, la rémunération est déterminée conformément à la rémunération attribuée au titre de l’exercice précédent ou, en l’absence de rémunération attribuée au titre de l’exercice précédent, conformément aux pratiques existant au sein de la société. [14]»

A) Droit d’approbation ex-ante de la politique de rémunération :

Selon la loi Sapin 2, les actionnaires devront approuver ex -ante la politique de rémunération, vote qui sera contraignant pour le conseil d’administration, et fixant un cadre pour les rémunérations futures.

Ainsi, en cas de refus des actionnaires, la politique antérieure de rémunération continuera à s’appliquer dans l’attente de la résolution présentée l’année suivante.

 L’article 9 bis alinéa 2 de la nouvelle directive UE prévoit aussi un vote contraignant, toutefois les Etats membres ont la faculté de prévoir que le vote des actionnaires est consultatif :

“2. Les États membres veillent à ce que le vote des actionnaires sur la politique de rémunération lors de l’assemblée générale soit contraignant. Les sociétés ne versent de rémunération à leurs dirigeants que conformément à une politique de rémunération approuvée par l’assemblée générale.

Lorsqu’aucune politique de rémunération n’a été approuvée et que l’assemblée générale n’approuve pas la politique proposée, la société peut continuer à rémunérer ses dirigeants conformément aux pratiques existantes et elle soumet une politique de rémunération révisée à l’approbation de la prochaine assemblée générale.

Lorsqu’une politique de rémunération approuvée existe et que l’assemblée générale n’approuve pas la nouvelle politique proposée, la société continue à rémunérer ses dirigeants conformément à la politique existante approuvée et elle soumet une politique de rémunération révisée à l’approbation de la prochaine assemblée générale”.

« 5. Les États membres veillent à ce que les entreprises soumettent la politique de rémunération au vote de l’assemblée générale lors de chaque modification importante et, en tout état de cause, au moins tous les quatre ans.” 

“6. La politique de rémunération contribue à la stratégie commerciale de la société, aux intérêts et à la pérennité à long terme de l’entreprise et elle précise la manière dont elle contribue à ces objectifs. Elle est présentée de manière claire et compréhensible et décrit les différentes composantes de la rémunération fixe et variable, y compris tous les bonus et autres avantages, quelle que soit leur forme, qui peuvent être accordés aux dirigeants et en précise l’importance respective.

La politique de rémunération décrit la manière dont les conditions de rémunération et d’emploi des salariés de la société ont été prises en compte lors de l’établissement de la politique de rémunération.”

Ainsi, la politique de rémunération des mandataires sociaux ne pourra pas être déconnectée de la politique salariale mais devra être cohérente avec cette dernière (par exemple, les plans d’attributions de stock-options ou le degré d’écart entre les plus bas salaires et la rémunération des dirigeants).

“Lorsque la société octroie une rémunération variable, la politique de rémunération établit des critères clairs, détaillés et variés pour l’attribution de la rémunération variable. Elle indique les critères de performance financière et non financière, y compris, le cas échéant, des critères relatifs à la responsabilité sociale des entreprises, et explique la manière dont ces éléments contribuent aux objectifs énoncés au premier alinéa, et les méthodes à appliquer pour déterminer dans quelle mesure il a été satisfait aux critères de performance. Elle fournit des informations sur les périodes de report éventuelles et sur la possibilité pour la société de demander la restitution d’une rémunération variable. “

Il est intéressant de noter la référence dans cette directive à des critères de performance non financière tels que ceux de la RSE. Les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) prennent en effet, une importance croissante auprès des investisseurs institutionnels.

“Lorsque la société octroie une rémunération en actions, la politique de rémunération précise les périodes d’acquisition et, le cas échéant, de conservation des actions applicable après l’acquisition et explique la manière dont la rémunération en actions contribue aux objectifs énoncés au premier alinéa.

La politique de rémunération énonce la durée des contrats ou des accords avec les dirigeants et les périodes de préavis applicables, les caractéristiques principales des régimes de retraite complémentaire ou de retraite anticipée, ainsi que les conditions de résiliation et les paiements liés à la résiliation.

La politique de rémunération explique le processus de décision suivi pour sa détermination, sa révision et sa mise en œuvre, y compris les mesures pour éviter ou gérer les conflits d’intérêts et, le cas échéant, le rôle du comité de rémunération ou d’autres comités concernés. Toute révision de la politique comprend la description et l’explication de toutes les modifications significatives et indique la manière dont elle prend en compte les votes et les avis des actionnaires sur la politique, et les rapports depuis le vote le plus récent sur la politique de rémunération par l’assemblée générale des actionnaires.”

Ainsi, pour prévenir des critiques éventuelles, le rapport destiné aux actionnaires devrait expliquer comment le comité du conseil (ex : comité de rémunération) en charge de définir une politique de rémunération n’est pas sujet à un conflit d’intérêts de par sa composition ou son mode de fonctionnement.

Toute modification significative de la politique de rémunération devra aussi faire l’objet d’explications circonstanciées de la part du comité du conseil, sous peine de critiques par les actionnaires.

 Plusieurs considérants de la nouvelle directive européenne méritent une attention particulière[15].

B) Un droit d’approbation de la rémunération individuelle des dirigeants :

Selon les préconisations du code AFEP-MEDEF, la présentation par le conseil d’administration à l’assemblée générale ordinaire annuelle de la rémunération individuelle des dirigeants mandataires sociaux « est suivie d’un vote impératif des actionnaires » (§26.2 du code modifié en novembre 2016 au lieu « d’un vote consultatif des actionnaires» au §24.3 du code dans sa version de novembre 2015)

Depuis la loi Sapin 2, les actionnaires vont dorénavant exprimer, chaque année, un vote contraignant sur les rémunérations individuelles des mandataires dirigeants, lors de l’assemblée générale ordinaire postérieure à leur nomination ou au renouvellement de leur mandat.

« lorsqu’une assemblée générale a statué sur des principes et critères [de la rémunération]…., l’assemblée générale statue sur les éléments fixes, variables et exceptionnels composant la rémunération totale et les avantages de toute nature versés ou attribués au titre de l’exercice antérieur par des résolutions distinctes » pour chacun des dirigeants[16].

Si l’objectif est de mieux encadrer la rémunération des dirigeants, le législateur a souhaité être vigilant afin de ne pas nuire à l’attractivité des fonctions dirigeantes dans les sociétés françaises par rapport à leur concurrents étrangers, ni de priver les dirigeants de leur rémunération fixe en cas de vote négatif de l’assemblée générale.

Ainsi, le versement de la rémunération fixe des dirigeants à compter de leur nomination ne pourra être remis en cause par l’assemblée générale qui se tiendra postérieurement pour approuver les comptes de l’exercice clos.

En revanche, la loi Sapin 2 précise que le versement des éléments de rémunération variables et exceptionnels est conditionné à l’approbation par une assemblée générale ordinaire des éléments de rémunération de la personne concernée.

Ainsi, les actionnaires vont voter ex-post en 2018 sur la rémunération individuelle attribuée aux dirigeants des sociétés dont l’exercice sera clos le 31 décembre 2017.

 L’approbation des actionnaires est aussi requise pour toute modification des éléments de la rémunération en cours de mandat et à chaque renouvellement du mandat exercé.

Ces éléments de rémunération incluent la part fixe, la part variable avec les critères permettant de la déterminer, les rémunérations exceptionnelles, les options donnant droit à l’achat d’actions, les actions de performance, les indemnités d’arrivée et de départ, les éléments de retraite supplémentaire et les avantages de toute nature.

Toutes rémunérations versées par d’autres sociétés du groupe doivent être prises en compte dans l’assiette de la rémunération individuelle du dirigeant afin d’éviter un contournement de la loi.

Le décret d’application de la loi Sapin 2[17] est venu préciser les éléments de rémunération couverts par le dispositif, à savoir :

« 1° Les jetons de présence ;
« 2° La rémunération fixe annuelle ;
« 3° La rémunération variable annuelle ;
« 4° La rémunération variable pluriannuelle ;
« 5° Les attributions d’options de souscription ou d’achat d’actions ;
« 6° Les attributions gratuites d’actions ;
« 7° Les rémunérations exceptionnelles ;
« 8° Les rémunérations, indemnités ou avantages dus ou susceptibles d’être dus à raison de la prise de fonction ;
« 9° Les engagements mentionnés aux premier et sixième alinéas de l’article L. 225-42-1 », à savoir ceux correspondant à:

• des éléments de rémunération, des indemnités ou des avantages dus ou susceptibles d’être dus à raison de la cessation ou du changement de ces fonctions, ou postérieurement à celles-ci, ou des engagements de retraite ; et
• des engagements correspondant à des indemnités en contrepartie d’une clause interdisant au bénéficiaire, après la cessation de ses fonctions dans la société, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente portant atteinte aux intérêts de la société.

« 10° Les éléments de rémunération et des avantages de toute nature dus ou susceptibles d’être dus à l’une des personnes mentionnées au premier alinéa de l’article L. 225-37-2, au titre de conventions conclues, directement ou par personne interposée, en raison de son mandat, avec la société dans laquelle le mandat est exercé, toute société contrôlée par elle, au sens de l’article L. 233-16, toute société qui la contrôle, au sens du même article, ou encore toute société placée sous le même contrôle qu’elle, au sens de cet article ;
« 11° Tout autre élément de rémunération attribuable en raison du mandat ;
« 12° Les avantages de toute nature. »

Pour mémoire, les engagements pris au bénéfice des dirigeants mandataires sociaux qui correspondent à des éléments de rémunération, des indemnités ou des avantages dus ou susceptibles d’être dus à raison de la cessation ou du changement de leurs fonctions ou postérieurement à celles-ci sont soumis à la procédure des conventions réglementées.

La publicité des rémunérations des dirigeants, gage de transparence.

La nouvelle directive européenne va renforcer considérablement la transparence sur la politique de rémunération et les rémunérations individuelles des dirigeants au profit des parties prenantes, soit non seulement les actionnaires mais aussi les investisseurs potentiels et les agences de conseil financier, les partenaires sociaux, les media et autres acteurs de la société civile.

Plusieurs considérants de la directive EU sont intéressants à lire pour comprendre les objectifs recherchés[18].

La nouvelle directive dispose que “7. Les États membres veillent à ce que, après le vote sur la politique de rémunération à l’assemblée générale, cette politique, ainsi que la date et le résultat du vote, soient rendus publics sans retard sur le site internet de la société et restent gratuitement à la disposition du public, au moins pendant la période où elle s’applique.”

Selon la nouvelle directive, “après l’assemblée générale, les sociétés mettent le rapport sur la rémunération gratuitement à la disposition du public sur leur site internet, pour une période de 10 ans…. Le contrôleur légal des comptes ou le cabinet d’audit vérifie que les informations requises par le présent article ont été communiquées.

Les États membres veillent à ce que les dirigeants de la société, agissant dans le cadre des compétences qui leur sont conférées par le droit national, aient la responsabilité collective de veiller à ce que le rapport sur la rémunération soit établi et publié conformément aux exigences de la présente directive. Les États membres veillent à ce que leurs dispositions législatives, réglementaires et administratives en matière de responsabilité, au moins envers la société, s’appliquent aux dirigeants de celle-ci en cas de violation des obligations visées au présent paragraphe.”

 

 Je souhaite remercier Madame Isabelle Lang-Petitmengin pour ses observations judicieuses sur ce post.

L’auteur exprime des vues strictement personnelles qui n’engagent pas les entreprises ou les organisations dont il est le représentant ou conseil. Il peut être joint par courriel à:  iohanngrc@gmail.com

[1] V ; Le Monde du 29 avril 2016 :  http://www.lemonde.fr/economie/article/2016/04/29/renault-la-remuneration-de-carlos-ghosn-maintenue-malgre-l-avis-contraire-des-actionnaires_4911217_3234.html#h5SP8M88FvWTdqoc.99

[2] Code de gouvernement d’entreprise établi par l’Association française des entreprises privées et le Mouvement des entreprises de France.

[3] La version du code, révisée en novembre 2015, est consultable à l’adresse suivante : http://www.afep.com/uploads/medias/documents/Code_de_gouvernement_entreprise_revise_novembre_2 015.pdf

[4] V. Les Echos du 27 mai 2016 : https://www.lesechos.fr/27/05/2016/LesEchos/22200-061-ECH_remuneration-de-carlos-ghosn—les-griefs-du-patronat-francais.htm

[5] V. l’analyse détaillée de la mise en œuvre des différentes recommandations du code AFEP-MEDEF (dans sa version datant de novembre 2015) dans le rapport d’octobre 2016 du Haut Comité de Gouvernement d’Entreprise : http://www.medef.com/fileadmin/www.medef.fr/documents/AFEP-MEDEF/Rapport_HCGE_2016.pdf

[6] Le vote des actionnaires relatif aux éléments de rémunération des dirigeants mandataires sociaux n’est plus consultatif mais coercitif. En cas d’avis négatif des actionnaires, le conseil d’administration ou de surveillance doit se réunir dans un délai raisonnable et statue sur les modifications à apporter à la rémunération due ou attribuée au titre de l’exercice clos ou à la politique de rémunération future : http://www.medef.com/fileadmin/www.medef.fr/documents/AFEP-MEDEF/2017/Code_de_gouvernement_d_entreprise_des_societes_cotees_novembre_2016.pdf

[7] directive modifiant la directive 2007/36/CE en vue de promouvoir l’engagement à long terme des actionnaires, et la directive 2013/34/UE en ce qui concerne certains éléments de la déclaration sur la gouvernance d’entreprise : http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//NONSGML+TA+P8-TA-2017-0067+0+DOC+PDF+V0//FR

[8] V : http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CONSIL:ST_7936_2017_INIT&qid=1492015873096&from=FR

[9] http://www.amf-france.org/Reglementation/Dossiers-thematiques/Societes-cotees-et-operations-financieres/Gouvernement-d-entreprise/Les-r-gimes-europ-en-et-fran-ais-du—say-on-pay–

[10] Le décret n° 2017-340 du 16 mars 2017 relatif à la rémunération des dirigeants et des membres des conseils de surveillance des sociétés anonymes cotées : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000034203291&dateTexte=&categorieLien=id

[11] V. le  Position Paper du 7 avril 2017 : https://www.nbim.no/en/responsibility/our-voting-records/position-papers/ceo-remuneration/

[12] « Les règles de répartition des jetons de présence et les montants individuels des versements effectués à ce titre aux administrateurs sont exposés dans le rapport annuel » (§ 20.4 du Code AFEP-MEDEF de novembre 2016)

[13] 1. ….. ”un rapport sur la rémunération clair et compréhensible, fournissant une vue d’ensemble complète de la rémunération, y compris tous les avantages, quelle que soit leur forme, octroyés ou dus au cours de l’exercice le plus récent à chaque administrateur, dont les dirigeants nouvellement recrutés et les anciens dirigeants, conformément à la politique de rémunération…” 

S’il y a lieu, le rapport sur la rémunération contient les informations suivantes concernant la rémunération de chaque dirigeant:

1. a) la rémunération totale ventilée par composante, la proportion relative correspondante de la rémunération fixe et variable, une explication de la manière dont la rémunération totale respecte la politique de rémunération adoptée, y compris la manière dont elle contribue aux performances à long terme de la société, et des informations sur la manière dont les critères de performance ont été appliqués;
2. b) l’évolution annuelle de la rémunération, des performances de la société et de la rémunération moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés de la société autres que les dirigeants au cours des cinq exercices les plus récents au moins, présentés ensemble et d’une manière qui permette la comparaison;
3. c) toute rémunération versée par une entreprise appartenant au même groupe…”;
4. d) le nombre d’actions et le nombre d’options sur actions octroyées ou proposées, ainsi que les principales conditions d’exercice des droits, y compris le prix et la date d’exercice et toute modification de ces conditions;
5. e) des informations sur l’utilisation de la possibilité de demander la restitution d’une rémunération variable;
6. f) des informations sur tout écart par rapport à la procédure de mise en œuvre de la politique de rémunération… et sur toute dérogation appliquée…, y compris l’explication de la nature des circonstances exceptionnelles et l’indication des éléments spécifiques auxquels il est dérogé.”

[14] Art. L. 225-37-2 du code du commerce.

[15] “(29) Afin de garantir que les actionnaires ont réellement leur mot à dire sur la politique de rémunération, ils devraient avoir le droit de procéder à un vote contraignant ou consultatif sur cette politique en se fondant sur une vue d’ensemble claire, compréhensible et complète de la politique de rémunération de la société. La politique de rémunération devrait contribuer à la stratégie commerciale, aux intérêts et à la pérennité à long terme de la société et ne devrait pas être totalement ou principalement liée à des objectifs à court terme. Les performances des dirigeants devraient être évaluées selon des critères de performance à la fois financiers et non financiers, y compris, selon le cas, en fonction de facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance. La politique de rémunération devrait décrire les différentes composantes de la rémunération des dirigeants et l’éventail de leurs proportions respectives. Elle peut être conçue comme un cadre au sein duquel la rémunération des dirigeants doit être maintenue. La politique de rémunération devrait être rendue publique sans retard à l’issue du vote des actionnaires à l’assemblée générale.”

“(31) Pour faire en sorte que la politique de rémunération soit mise en œuvre conformément à cette politique, les actionnaires devraient avoir le droit de voter sur le rapport sur la rémunération de la société. Pour garantir la transparence des sociétés et responsabiliser les dirigeants, le rapport sur la rémunération devrait être clair et compréhensible, et fournir une vue d’ensemble complète des rémunérations individuelles des dirigeants au cours de l’exercice le plus récent. Lorsque les actionnaires votent contre le rapport sur la rémunération, la société devrait expliquer, dans le rapport sur la rémunération suivant, la manière dont le vote des actionnaires a été pris en compte.”

 “(38) Il est essentiel d’évaluer la rémunération et les performances des dirigeants non seulement sur une base annuelle, mais également sur une période appropriée afin de permettre aux actionnaires, aux investisseurs potentiels et aux parties prenantes d’évaluer correctement si la rémunération récompense des performances à long terme et de mesurer l’évolution des performances et de la rémunération des dirigeants à moyen et à long terme, en particulier eu égard aux performances de la société. Dans de nombreux cas, il n’est possible d’évaluer si la rémunération octroyée était conforme aux intérêts à long terme de la société que plusieurs années plus tard. L’octroi d’incitations à long terme, en particulier, peut couvrir des périodes pouvant atteindre 7 à 10 ans et peut être combiné à des périodes de report de plusieurs années.

“(39) Il est également important de pouvoir évaluer la rémunération d’un dirigeant sur toute la période de son mandat au sein du conseil d’une société donnée. Dans l’Union, les dirigeants restent membres du conseil d’une société pour une durée de six ans en moyenne…”

[16] V. l’article L. 225-100 du Code du commerce.

[17] V. le décret n° 2017-340 du 16 mars 2017 relatif à la rémunération des dirigeants et des membres des conseils de surveillance des sociétés anonymes cotées : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000034203291&dateTexte=&categorieLien=id

[18] (29) : “La politique de rémunération devrait être rendue publique sans retard à l’issue du vote des actionnaires à l’assemblée générale.”

“(32) Afin de fournir aux actionnaires un accès aisé au rapport sur la rémunération et de permettre aux investisseurs potentiels et aux parties prenantes d’être informés de la rémunération des dirigeants, le rapport sur la rémunération devrait être publié sur le site internet de la société. Ceci devrait s’entendre sans préjudice de la possibilité pour les États membres d’exiger que ce rapport soit également publié sous d’autres formes, par exemple dans le cadre de la déclaration sur le gouvernement d’entreprise ou du rapport de gestion.

(33) La communication des rémunérations individuelles des dirigeants et la publication du rapport sur la rémunération visent à accroître la transparence des sociétés et la responsabilité des dirigeants, ainsi qu’à renforcer le droit de regard des actionnaires sur la rémunération des dirigeants… La communication de ces informations aux actionnaires est notamment nécessaire pour leur permettre d’évaluer la rémunération des dirigeants et d’exprimer leur point de vue sur les modalités et le niveau de rémunération des dirigeants, ainsi que sur le lien entre la rémunération et les performances individuelles des dirigeants, afin de remédier aux situations éventuelles dans lesquelles le montant de la rémunération d’un dirigeant n’est pas justifié au vu de ses performances individuelles et des performances de la société. La publication du rapport sur la rémunération est nécessaire pour permettre non seulement aux actionnaires, mais aussi aux investisseurs potentiels et aux parties prenantes, d’évaluer la rémunération des dirigeants, la mesure dans laquelle cette rémunération est liée aux performances de la société et la manière dont la société met en œuvre, dans la pratique, sa politique de rémunération… 

(34) Afin d’accroître la transparence des sociétés et la responsabilité des dirigeants et de permettre aux actionnaires, aux investisseurs potentiels et aux parties prenantes d’avoir une image fiable et complète de la rémunération de chaque dirigeant, il est particulièrement important que chaque élément et le montant total de la rémunération soient divulgués. 

(35) En particulier, afin d’empêcher que la société ne contourne les exigences prévues par la présente directive, d’éviter tout conflit d’intérêts et de garantir la loyauté des dirigeants envers la société, il est nécessaire de prévoir la communication et la publication de la rémunération octroyée ou due à chaque dirigeant, non seulement par la société elle-même, mais également par toute entreprise appartenant au même groupe.”